Como as empresas estão transformando suas universidades corporativas em instrumentos de contratação, formação de líderes e aceleração de crescimento

Por: Andreas Müller / Redação de AMANHÃ

Desde que surgiram nos Estados Unidos, no final da década de 80, as universidades corporativas se tornaram uma verdadeira febre. Subitamente, todas as grandes empresas americanas queriam ter a sua própria academia para forjar talentos a baixo custo e compensar, assim, a falta de profissionais qualificados no mercado. O Brasil, é claro, entrou nessa onda com algum atraso – mas pelo menos entrou. Até 2000, as universidades corporativas eram privilégio de pouco mais de uma dezena de multinacionais instaladas por aqui. Hoje, estão presentes em mais de 500 empresas de diferentes portes e ramos de atividades do país. E o que é melhor: algumas delas estão na linha de frente da educação corporativa, com inovações capazes de rivalizar com o que existe de melhor nos Estados Unidos e na Europa – e que vão além das demandas do setor de RH.

Um exemplo é a Chemtech, especializada em soluções de automação e engenharia para grandes indústrias. Lá, a educação é mais do que uma maneira de qualificar a força de trabalho – é, também, um meio de atrair, selecionar e contratar novos funcionários. Todos que almejam trabalhar na empresa são convidados a participar gratuitamente de um curso ministrado pela Universidade Corporativa Chemtech (UCC). O curso foi desenvolvido pela própria companhia, mas trabalha competências que são essenciais para qualquer profissional que pretenda se destacar no mercado.

Os “alunos” que apresentam as melhores médias de desempenho nas aulas são contratados. Já os que sobram ficam em uma lista de reserva, uma espécie de “back-up de competências” da Chemtech, como define Denise Lopes Cardoso, gerente-geral da empresa, cuja sede fica no Rio de Janeiro. “Ao mesmo tempo, eles têm total liberdade para procurar emprego em outras empresas.

Então, o curso acaba sendo útil para todos, inclusive para quem não é contratado”, explica.
Referência na busca de novas funções para sua universidade corporativa, a Natura adota um programa diferenciado de formação de líderes. “Mas o que nós fazemos é mais do que um treinamento. É um processo transformador”, resume Marcelo Madarász, gerente de liderança da Natura. Uma das diferenças é o fato de que a Natura não se restringe à grade curricular trazida de MBAs ou dos cursos in company disponíveis no mercado. O programa foi montado pela própria empresa em parceria com a Fundação Dom Cabral, de Minas Gerais, e é dividido em três eixos de abordagem. Cada um deles promove uma etapa desse “processo transformador” que habilita os participantes a ocupar cargos estratégicos de liderança dentro da Natura. Na prática, é uma universidade corporativa customizada, que desenvolve líderes já alinhados com os valores da empresa. Não por acaso, o programa adotado em 2007 já contou com a presença de personalidades como o filósofo e economista Jean Bartoli e o ativista José Junior, líder do grupo AfroReggae. “O objetivo é sempre trazer um olhar plural e holístico, alinhado com o jeito de ser da Natura”, diz Madarász.

O limite é o mercado

O fato é que as universidades corporativas estão deixando de ser meros departamentos de qualificação dentro das empresas. Hoje, elas são vistas como unidades de negócios independentes – com planejamento, receitas próprias e autonomia para se relacionar não só com o público interno. É o que vem ocorrendo, por exemplo, na universidade do Hospital Mãe de Deus (HMD), de Porto Alegre. Criada em 2004 para dar suporte técnico às estratégias de crescimento do hospital, a Universidade Corporativa Mãe de Deus acabou se tornando um dos centros de especialização em saúde mais procurados do Rio Grande do Sul. “A ideia inicial era atender a demandas internas de qualificação, principalmente naquelas áreas em que os profissionais carecem de especialização em saúde, como a Administração”, recorda Alceu Alves da Silva, diretor executivo do HMD. “Mas nós percebemos que a procura por esses cursos é muito grande e, por isso, decidimos oferecê-los também ao público externo. Isso possibilitou à nossa universidade crescer rapidamente”, conta ele.

Hoje, o HMD registra marcas invejáveis na área de educação corporativa. Cada funcionário do hospital recebe até quatro horas de treinamento por mês, em média. “É um sucesso histórico no nosso setor”, afirma Kátia Barreiro Magni, gerente de recursos humanos do HMD. Em média, diz ela, os hospitais brasileiros dão cerca de 2,8 horas de treinamento por mês a cada empregado. “Isso se considerarmos os melhores hospitais do país.” Além disso, o HMD ganha prestígio ao se posicionar como uma instituição capaz de formar bons profissionais para o mercado da saúde, graças a alianças mantidas com universidades convencionais – sete, no total – e entidades médicas.

Recentemente, por exemplo, o HMD criou um curso em parceria com a Sociedade Brasileira de Cardiologia. O objetivo é atender aqueles médicos que desejam se tornar cardiologistas, mas ainda não passaram nos exames seletivos para a residência nessa disciplina. “É claro que o curso não corresponde à residência. Mas é algo que habilita o médico a buscar a formação em cardiologia”, destaca Silva.

A universidade corporativa é um dos fatores que sustentam o crescimento do HMD. Graças a ela, o hospital consegue encurtar caminhos para atingir suas metas estratégicas. Por exemplo: atualmente, o Mãe de Deus está buscando uma certificação internacional na área de qualidade e segurança hospitalar. “Para isso, temos de passar por uma nova etapa de qualificação dos nossos recursos humanos”, explica Silva. Com a multiplicação de centros clínicos, capazes de realizar atendimentos e pequenos procedimentos cirúrgicos, os grandes hospitais tendem a se concentrar no atendimento de casos mais complexos, afirma ele. Daí a necessidade de se ter treinamentos e processos cada vez mais rígidos.

Muito além do RH

A universidade também baliza algumas práticas de gestão de pessoas do HMD. Prova disso é o programa “Evoluir”, que orienta as carreiras de cada funcionário dentro do hospital. Basicamente, o sistema indica quais são as competências necessárias para se ocupar cada um dos cargos existentes dentro do HMD. Assim, um enfermeiro sabe exatamente o que precisa fazer para ser promovido, por exemplo, a chefe do departamento de enfermagem – e a universidade corporativa permite que ele desenvolva as competências necessárias para isso. “A gente diz quais são as vagas que temos em aberto e o perfil necessário para preenchê-las. Então, proporcionamos a qualificação necessária aos candidatos”, explica Kátia.

Na prática, a universidade corporativa ultrapassa os limites do setor de RH e tem participação decisiva nos resultados do HMD. Entre 2006 e 2008, o número de “clientes novos” – isto é, pacientes que foram atendidos pela primeira vez no hospital – subiu de 70 mil para 90 mil. No ano passado, a meta de atendimentos foi batida com três meses de antecedência. “É uma forma de avaliar se o investimento em educação está dando retorno”, resume Silva.

 Fonte: http://www.amanha.com.br/NoticiaDetalhe.aspx?NoticiaID=e7a17a2c-8535-406c-9b5f-c64ae5246099

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