Olá amigos leitores do meu site, como vão?
Adorei o artigo que Gerard Doyle, sócio do ROI Institute Phillips escreveu. Confesso que o ROI ainda é uma área em que navego com respeito e curiosidade, é fato que o que não se mede, não se gerencia, portanto saber o retorno de um programa de capacitação é fundamental, porém isolar os resultado advindos daquele programa em particular é um grande desafio. Compartilho com vocês o texto e fica a reflexão: dá para mensurar de forma acurada o ROI em nossa atividade?
Boa leitura
Claudio Moreira
Medir o retorno sobre o investimento de T&D continua a ser um tema quente, importantes obstáculos ainda continuam a inibir a utilização generalizada de metodologias de ROI. Na experiência de meus dez anos de treinamento eu identifiquei cinco barreiras principais:
Custos e tempo
Há um equívoco que a medição de ROI tomará extenso tempo dos funcionários e será demasiado caro. A pesquisa mostra que um processo abrangente de ROI pode ser implementado com 3% à 5% do orçamento global de aprendizagem. Isso pode ser compensado por melhores resultados de formação ou pela interrupção de programas improdutivos. Uma empresa farmacêutica no Reino Unido decidiu reorientar um programa de liderança que custou mais de £ 100.000, quando um estudo mostrou que o retorno do investimento foi de -34%.
Falta de habilidades
Muitas equipe de T&D são aterrorizadas pela ideia da análise financeira, mas na verdade há apenas um par de princípios contábeis necessários para entender no processo de ROI. Após um treinamento quase mil pessoas em 12 países passaram a usar a metodologia, eu acho que a maioria das pessoas pode fazer um estudo de ROI depois de um curso preparatório de apenas dois dias.
A falta de alinhamento dos negócios
A maioria dos programas T&D são fortes em objetivos de aprendizagem e fracos no impacto nos negócios. Mas se uma intervenção de aprendizagem não tem um impacto óbvio, exato e mensurável sobre a organização, então por que nós gastamos o dinheiro da organização nele? A ligação entre a aprendizagem, saídas organizacionais e resultados é o que mais causa controvérsia com profissionais de T&D, muitas vezes as solicitações são para uma intervenção de aprendizagem rápida para “resolver” um problema de desempenho imediato.
Sugiro duas perguntas que as pessoas devem fazer para estender os objetivos para o nível de “aplicação no trabalho” e “impacto nos negócios”. A primeira é: ‘O que o participante fará melhor ou diferente de volta ao trabalho, como resultado da formação? ” Isso leva você para o objetivo da aplicação. E “Se eles fizerem isso qual será o impacto sobre o negócio, e como poderemos ver tal impacto?” Estas duas perguntas simples, mas poderosas permitem que você obtenha correto espaço de alinhamento.
Medo
O medo de um ROI negativo mantém alguns de nós acordados à noite. Designers, desenvolvedores, instrutores e proprietários dos programas podem estar preocupados com as conseqüências de um ROI negativo. Um especialista em T&D em uma das três principais operadoras de telefonia móvel do Reino Unido veio em nosso curso básico de dois dias e depois passou mais de um ano desenvolvendo um sistema de medição de ROI para um programa, o qual ela foi responsável pela concepção e execução. Seu programa foi entregue ao longo de cinco dias separados para todos os agentes de vendas de CRM a um custo anual enorme. O resultado foi um impressionante ROI de -345%. Ela estava com medo de apresentar os resultados à alta administração, mas sua reação surpreendeu – ela foi felicitada por fazer o estudo, o programa foi completamente renovado e ela acabou sendo promovida.
Suposições falsas
Profissionais T&D muitas vezes fazem suposições falsas sobre a medição de ROI. Por exemplo:
- “O impacto de um programa de aprendizagem não pode ser calculado com precisão.” A prática mostra que não é bem assim. Liderança e coaching são frequentemente citados a esse respeito, uma grande cadeia de hotéis com quem eu trabalhei mostraram um retorno 221% para um programa de coaching de negócios que custou mais de meio milhão de libras.
- “Nós entregamos um ótimo treinamento, o feedback dos participantes confirma isso e gerentes estão felizes com o que fazemos. Portanto, não temos de justificar o impacto financeiro dos nossos programas. ” Sorte sua! Mesmo se houvesse necessidade de responsabilização sobre os resultados (o que não existe) a declaração é falsa. Na minha experiência, alguns programas de aprendizagem que os gerentes aprovam e os participantes reagem positivamente, pode mostrar ROIs negativos. Isso é especialmente verdade com os programas emblemáticos de alta gasto como desenvolvimento de liderança ou iniciativas de mudança. Pegue o programa de liderança mencionado anteriormente na empresa farmacêutica: 85% dos participantes acharam que foi ótimo, os gerentes seniores estavam otimistas sobre isso, mas foi só quando o ROI -34% foi relatado que as pessoas começaram a olhar para o que realmente estava acontecendo.
- “O processo de aprendizagem é uma atividade complexa, centrada na pessoa, portanto, não deve ser submetida a um processo de contabilidade financeira. O fato é que os gestores pensam em termos financeiros e contábeis, se a equipe T&D quer conquistar recursos para suas atividades (para não mencionar a manutenção de seus empregos!) Precisam apresentar, pelo menos, alguns resultados na linguagem que os gestores entendam.
Gerard Doyle é sócio do ROI Institute Phillips no Reino Unido e Irlanda
Adaptado de http://www.trainingzone.co.uk
