Quatro Dimensões de Birkinshaw na Gestão.

Desenvolvimento de um modelo de gestão adequado

Você pode explorar isso com o modelo das Quatro Dimensões de Birkinshaw na Gestão . Nós vamos olhar para as quatro dimensões neste artigo, explorarando como você pode usá-los para desenvolver um modelo de gestão mais eficaz para o seu negócio.

Sobre as quatro dimensões

Julian Birkinshaw, professor de Gestão Estratégica e Internacional na London Business School, publicou suas quatro dimensões de Gestão, em seu livro de 2010, ” Reinventando a Gestão “.

O quadro (ver figura 1, abaixo) destaca quatro dimensões que representam os processos de gestão e práticas essenciais.

Cada dimensão tem dois princípios opostos – estes princípios são “suposições ou crenças sobre a maneira como algo funciona ou deveria funcionar.” Estes princípios sustentam as ações de rotina que os gestores de sua organização normalmente tomam.

Os princípios, no lado esquerdo de cada dimensão são princípios tradicionais: estes são os enfoques de gestão que as organizações têm utilizado por muitas décadas. Os princípios do lado direito são princípios alternativos: são novas maneiras de pensar sobre gestão.

Figura 1 – Quatro Dimensões de Birkinshaw

 

Você pode usar a estrutura para pensar sobre a abordagem de gestão que você está usando atualmente, e para investigar se é possível desenvolver um modelo de gestão mais eficaz – uma que se adapte a sua estratégia e da maneira que você quer fazer negócios.

Vamos olhar para cada dimensão, e os princípios correspondentes, em detalhes.

1. Gerenciamento: Atividades

Esta dimensão diz respeito à forma como os gestores coordenam as atividades com pessoas sobre as quais eles não têm controle direto. Os princípios opostos são:

• Burocracia
• Com uma abordagem burocrática, as organizações utilizam regras formalizadas, papéis de trabalho, procedimentos e orientação formal para fazer as coisas. Os resultados são previsíveis. Uma certa quantidade de burocracia é necessária na maioria das organizações e é especialmente importante em organizações que lidam com riscos significativos (incluindo a saúde ou riscos de segurança). A desvantagem da burocracia é que pode fazer a mudança difícil de ocorrer, bem como sufocar a iniciativa, criatividade, flexibilidade e autonomia. Isso pode tornar muito difícil para as organizações burocráticas mudar de direção e pode trazer consequências ruins para os membros da equipe.

• Emergência

• Emergência é espontânea e é baseado na independência e autonomia (que são altamente importantes se você quer que as pessoas sejam auto-motivadas). As pessoas se organizam, trabalham de forma independente, e tomam medidas adequadas rapidamente. Emergencia leva à inovação e criatividade, bem como a moral mais elevada e mais engajamento. A desvantagem da emergência é que, a menos que estruturas eficazes estejam no local, equipes e organizações podem sentir-se caóticas e desorganizadas. As pessoas podem perder o foco, porque há muito poucos limites e regras em vigor, e podem acabar tomando ações que são racionais do ponto de vista da equipe, mas são prejudiciais do ponto de vista do todo.

2. Gerenciando decisões

Esta dimensão está relacionada à forma como as pessoas tomam decisões na organização. Os princípios são:

• Hierarquia
• Hierarquia é baseada na autoridade e poder. Os gerentes seniores tomam decisões, sendo percebidos por ter mais conhecimento e uma melhor visão do quadro geral do que os subordinados. A hierarquia pode motivar as pessoas a trabalhar duro, a longo prazo, porque eles querem mover-se para posições mais poderosas na organização . Ela também pode ser eficaz para a atribuição de responsabilidade, organização do trabalho, e manuseio de tomada de decisão, especialmente em grandes organizações. entanto, a hierarquia assume que “o chefe sabe o melhor”, mesmo quando isso não é verdade. Ela pode bloquear a comunicação para cima dentro da organização, e isso pode levar a uma má tomada de decisão por pessoas poderosas.Gestão com base na hierarquia moral pode também diminuir o engajamento se os gestores não ouvirem e apoiarem os membros da equipe, ou se estes não darem crédito às pessoas por suas contribuições.Sabedoria Coletiva

• Sabedoria coletiva está presente quando as pessoas em todos os níveis da equipe de organização contribuem para a tomada de decisão e trabalhar para resolver problemas coletivamente. Isso melhora o moral e o envolvimento e leva a melhores decisões, quando as pessoas conhecedoras estão envolvidos no processo de tomada de decisões A desvantagem de usar sabedoria coletiva é que pode levar um longo tempo para tomar decisões se muitas pessoas estão envolvidas no processo. Este é um problema sério se você precisa para tomar decisões oportunas.

3. Objetivos da gestão

Esta dimensão está relacionada à forma como as pessoas estabelecem e buscar objetivos organizacionais. Os princípios são:

• Alinhamento
• Com alinhamento, todos trabalham visando objetivos comuns definidos pela organização. Este princípio oferece aos gestores uma maneira simples de envolver os membros de sua equipe se movendo na mesma direção e isso é extremamente importante quando a organização está seguindo uma estratégia que precisa de ação, de modo coordenado. Uma desvantagem do alinhamento é que os gerentes instintivamente tentam usar indicadores chave de desempenho para medir o progresso. Estes podem ser ineficazes ou contra-produtivos e difícil de definir áreas como a criatividade e a inovação. Alinhamento também pode colocar muito foco em resultados de curto prazo, em vez de crescimento a longo prazo, e isso dá às pessoas menos flexibilidade em como chegar seus objetivos.

• “Obliquidade”
• Com a “obliquidade” (pode ser entendido como “viés”, numa tradução livre) as pessoas perseguem metas e objetivos de forma indireta. Por exemplo, em vez de definir um objetivo direto a “aumentar as vendas em 15 por cento”, uma organização pode definir metas que medem a eficiência da equipe em lidar com novos clientes ou cuidar da felicidade dos funcionários. Uma consequência a longo prazo disto  será o aumento de vendas como objetivo global da organização. Com este princípio, os membros da equipe também são incentivados a trabalhar para seus próprios objetivos individuais, o que eles intuitivamente acreditam que irá contribuir para os objetivos globais da organização. (Eles podem não ser capazes de “provar” isso de uma maneira simples.) Com “obliquidade”, os membros da equipe têm maior propriedade sobre seu trabalho e decidem como atingir seus objetivos. Isso pode levar a uma alta produtividade e engajamento.Obliquidade é muitas vezes eficaz em novos negócios e em desenvolvimento, aqueles que exigem um alto grau de criatividade e inovação, ou aqueles que precisam explorar uma grande variedade de nichos. Uma desvantagem de obliquidade é que as pessoas podem perder a direção e impulso se os seus objetivos globais não forem claros, levando ao desperdício de recursos e oportunidades perdidas. Ele também pode tornar difícil a obtenção de resultados que necessitam de esforço, de modo coordenado.

4. Gerir a motivação individual

Esta dimensão está relacionada à forma como as pessoas são motivadas na organização. Os princípios são:

• Extrínseca
• A motivação extrínseca descreve abordagens para a motivação que vêm de fora das pessoas. São motivações como aumentos salariais, promoções ou elogios. Fatores negativos, como a pressão e as ameaças também podem ser parte da motivação extrínseca. É relativamente fácil para as organizações medir o desempenho e recompensar membros da equipe usando motivadores extrínsecos. A desvantagem de motivação extrínseca é que esses drivers nem sempre atendem às necessidades mais profundas dos seres humanos e pode deixar-nos sentir insatisfeitos, desgastados e infeliz, se não cumpridas, o que, por sua vez, tem um impacto negativo sobre a criatividade e desempenho .
• Intrínseca

• A motivação intrínseca se relaciona com as recompensas que as pessoas experimentam ao fazer uma tarefa ou atividade bem. Motivadores intrínsecos são frequentemente muito gratificantes. A maioria dos passatempos e atividades de lazer são baseados em torno da motivação intrínseca – as fazemos porque gostamos, não porque temos que fazê-los, e isto é particularmente poderoso quando se aplica ao trabalho. Entretanto, motivadores intrínsecos podem ser difíceis de gerir, uma vez que estes muitas vezes dependem sobre a atividade que a pessoa está fazendo, e sua percepção.

Aplicando as Quatro Dimensões de Birkinshaw na Gestão

Para utilizar esta ferramenta, passe por cada dimensão e pense sobre onde sua equipe ou organização está agora. Então, pense sobre onde a organização deveria estar em cada dimensão, de modo que possa atingir melhor sua estratégia.

Seu objetivo é desenvolver o modelo de gestão mais adequado – como destacado anteriormente, este é um conjunto de escolhas sobre como o trabalho de gestão é feito.

Lembre-se que não há “certo” ou “errado” na escala. Sua abordagem vai depender da sua organização, sua situação atual, e onde você quer ir estrategicamente.

Na realidade, muitas organizações estarão na extremidade esquerda de cada escala, o que pode ser bom se isso é o que exige a sua estratégia. O desafio para os gestores acontece quando eles querem mudar dos princípios mais tradicionais de gestão (no lado esquerdo das dimensões) para os princípios alternativos (no lado direito das dimensões).

Vejamos algumas das ferramentas e estratégias que você pode usar para fazer isso.

Mover-se da Burocracia para a Emergência

Um certo nível de burocracia é necessário para tornar uma organização eficaz, mas, muitas vezes, as organizações se atolam na mesma. Você pode desenvolver emergência dentro de sua equipe e organização de várias maneiras.

Comece por rever seus processos de negócios e procedimentos, de modo que você possa eliminar etapas desnecessárias. Como parte disto, mapeie processos e confronte as necessidades de cada etapa bem como as regras que são aplicadas. Além disso, obtenha feedback regular dos membros da equipe sobre como você pode remover a burocracia e melhorar processos e procedimentos.

Então, trabalhe na construção de uma cultura de confiança para que as pessoas saibam que elas podem contar com apoio para fazer seus trabalhos corretamente, sem burocracia excessiva. Como parte disso, capacite sua equipe e compartilhe o máximo de informações possíveis com eles.

Além disso, dê aos membros de sua equipe mais autonomia e encoraje-os a usar a iniciativa, se for o caso.

Mover-se da Hierarquia para a Sabedoria Coletiva

Pelo menos algum nível de hierarquia é essencial para a maioria das organizações para funcionar. No entanto, você pode usar o princípio da sabedoria coletiva de muitas maneiras.

Mais uma vez, construa um ambiente de confiança, de modo a incentivar sua equipe a se comunicar uns com os outros e falar livremente, sem medo de serem julgados negativamente. Isso ajudará você a tirar proveito da perícia dos membros de sua equipe, e incentivar as pessoas a serem mais criativas.

Em seguida, envolva as pessoas em suas tomadas de decisão colaborativas, se possível, e use ferramentas como o modelo CODM Hartnett (veremos num próximo artigo) para resolver problemas coletivamente.

Você também pode encorajar as pessoas a usar ferramentas de redes sociais como blogs, fóruns, intranet e Twitter para se comunicar uns com os outros e pode pedir às pessoas para apresentarem suas idéias em reuniões de equipe. Isso vai ajudar ainda mais as pessoas a colaborar e compartilhar conhecimento.

Mover-se de Alinhamento para “Obliquidade”

Obliquidade depende de pessoas que praticam objetivos “indiretos” que, intuitivamente, acreditem que irá beneficiar a organização a longo prazo, em vez de trabalhar em objetivos de curto prazo mais específicos e mensuráveis, .

Para avançar para a obliquidade, estabeleça uma clara missão para sua equipe ou organização, mas em seguida, dê às pessoas a flexibilidade na forma como eles vão trabalhar nesta missão, em vez de definir para eles como fazer seu trabalho do dia-a-dia.

Uma abordagem – usada pelo Google – é dar às pessoas uma brecha na agenda durante a semana de trabalho para “seguir os seus palpites.” Você e outros membros da equipe podem rever esses projetos regularmente, e dar apoio para àqueles que mostrarem potencial.

Você também pode debater objetivos indiretos que, quando alcançados, têm o potencial de contribuir para a sua equipe ou objetivos globais da organização.

Mover-se da motivação extrínseca à intrínseca

Motivadores extrínsecos são muitas vezes eficazes, no entanto, você provavelmente vai achar que é melhor para motivar sua equipe é usar uma combinação de motivações extrínsecas e intrínsecas.

Cada pessoa da sua equipe é motivada por coisas diferentes, então usa ferramentas como a Teoria de McClelland da Motivação Humana ou a teoria da autodeterminação para entender o que motiva-os como indivíduos (tanto intrínseca e extrinsecamente).

Então, incentive as pessoas a usar ferramentas que lhes entender que tipo de trabalho melhor se encaixa em sua personalidade e seus pontos fortes, e, quando possível, permita-lhes adaptar suas tarefas para adequá-las melhor.

Além disso, lembre-se que mudar a sua abordagem de gestão em cada uma das outras três dimensões pode ajudar as pessoas a experimentar mais motivação intrínseca. Por exemplo, você pode obter esses benefícios, permitindo que os membros da equipe gozem de mais liberdade para alcançar seus objetivos, e dando-lhes voz na tomada de decisão organizacional.