Bom dia amigos leitores do meu site, gostei muito deste artigo do Ken Blanchard, sempre lúcido e atual. Particularmente acredito muito que um ambiente de trabalho deva ser um lugar onde a confiança dê o tom, até porque é lá que passamos a maior parte do nosso dia, sendo assim bastante incômodo ficar tanto tempo em alerta por medo de gente com má indole.

Boa leitura

Uma questão de confiança

Ken Blanchard dá o seu parecer sobre as habilidades sociais e o debate da liderança – com algumas estatísticas interessantes.

Ouch! Parece que muitos dos nossos locais de trabalho, longe de ser os justos e sonhados ambientes colaborativos são, na verdade, focos de desconfiança e desonestidade.

Quando me deparei com a pesquisa sugerindo que apenas 20% dos funcionários confiam suas organizações e apenas 11% acreditam que seus gerentes mostram coerência entre palavras e atos, montei um webinar sobre a questão da confiança no trabalho. Mais de mil pessoas participaram de uma enquete que, infelizmente, confirmou estes números chocantes – e pior.

Rumores e boatos se mostram entraves para 68% dos participantes, enquanto 47% disseram que o sigilo e agendas ocultas eram comuns em suas organizações. 34% não estranhavam mais desonestidade ou rotação, 38% tinham sofrido os efeitos da arrogância ou distanciamento de seus pares, e 58% se arrependeu suas comunicações abertas e colaboração dentro de suas empresas. 50% dos participantes em nossa enquete online deixaram suas organizações por causa dessas barreiras, tendo sido efetivamente forçados a sair por causa de culturas não confiáveis. A pesquisa também mostrou que 52% acreditam que suas organizações estavam sofrendo baixo engajamento ou compromisso por causa da falta de confiança.

É um quadro muito sombrio. Então, por que “confiança” não é uma palavra que se ouve com mais frequência no local de trabalho? Porque as organizações tendem a ignorar a confiança, até que são obrigados a tomar conhecimento quando um problema de trabalho surge ou os seus melhores quadros deixam e empresa. Qualquer organização sábia deve abordar as questões de confiança muito antes disso, é do seu melhor interesse, não só em termos de engajamento dos funcionários, mas também financeiramente: A Ernst & Young sugeriu que custa 150% de um salário anual substituir a força de trabalho.

“São aqueles que comprometem a ética em nome dos resultados que têm os mais baixos níveis de confiança e tornam-se mais propensos a falhar a longo prazo, apesar dos bons resultados de curto prazo”

A confiança é essencial. As pessoas não podem ser apaixonadas pelo seu trabalho e dar o seu tempo e energia para quem não têm confiança. Os benefícios da vitalidade organizacional, paixão e devoção de um colaborador não pode ser subestimada, se você quiser obter lucro nos negócios.

Um estudo realizado pela Atlantic Consulting Group  demonstrou uma relação direta entre confiança e rentabilidade, com 84% das pessoas com ótimos resultados em organizações com altos níveis de confiança ao invés de apenas 27% em organizações com desempenho inferior. Em seguida, o Great Places to Work Institute (esta organização publica a lista das 100 Melhores Empresas para Trabalhar) mostrou que empresas com alto índice de confiança superam as outras em pelo menos 6,3% em valor de mercado, oferecendo quatro vezes o retorno que as empresas com baixo índice de confiança, comparativamente. A rotatividade de pessoal também foi 50% menor, em média.

Sendo assim, como os líderes podem construir a confiança?Jamais fazendo o que a maioria das organizações fazem – recompensar as pessoas de acordo com seus resultados.Em nossas pesquisas on-line, ninguém acreditou que recompensar as pessoas desta forma fosse um fator importante na construção de confiança. O que importava, antes de tudo, era ser sincero em palavras e atos, ter coerência entre o que você diz que vai fazer e o que vai realmente fazer. Isso destaca o grande erro que muitas empresas fazem: são aquelas que comprometem a ética pelos resultados que têm os mais baixos níveis de confiança e tornam-se mais propensas a falhar a longo prazo, apesar dos bons resultados de curto prazo.

Isso não quer dizer que os resultados não sejam importantes, é claro que eles são, mas como líderes, devemos ir além dos resultados gratificantes para construir confiança e envolver – com freqüência – os comportamentos de construção de confiança que demonstram ser críveis, conectados e confiáveis, tais como:

  • Dar crédito pelo bom trabalho
  • Ouvir as suas pessoas
  • Pedir a opinião de seus colaboradores
  • Mostrar preocupação e interesse em seu trabalho e vida pessoal
  • Compartilhar informações com sua equipe
  • Dar feedback de forma solidária e construtiva
  • Fornecer às pessoas elogios e reconhecimento
  • Proporcionar oportunidades de crescimento e desenvolvimento de habilidades

Igualmente, devemos evitar comportamentos detonadores da confiança tais como:

  • Quebrar a confiança, espalhando mentiras ou fofocas
  • Negligenciar os atos de ouvir, desfrutar da companhia de outras pessoas ou mostrar interesse por elas
  • Não se preocupar em dar reconhecimento ou recompensas
  • Ignorando a necessidade de follow-up
  • Tornar-se desorganizado ou não confiável

A última coisa que os líderes não podem dar ao luxo de perder é a confiança.Sem isso, nossas organizações estão condenadas. Por favor, confie em mim nesta questão.

Ken Blanchard é o escritor de negócios aclamado e empresário cujo primeiro livro, The One Minute Manager, ainda encabeça as listas de best-sellers.

Adaptado de http://www.trainingzone.co.uk

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