Nota do Editor: O modelo a seguir foi desenvolvido originalmente pelo falecido Michael Orme, um médico especialista e pesquisador na área de eficácia, treinamento e formação de formadores e professores. Trata-se, na superfície, de um modelo fácil de entender, mas apresenta profundidade e complexidade, baseando-se em teorias de aprendizagem, tais como Teoria de Bandura  de Aprendizagem Social . Como todos os modelos de instrução, pode ser aprofundada através da compreensão de outros modelos.

Introdução

Às vezes, parece-nos que bons treinadores são de alguma forma “nascidos para isso”, o que eles fazem em sua entrega parece tão natural e suave. É verdade que algumas pessoas parecem ter esta habilidade nata, mas existe um porcentual grande de pessoas que certamente se esforçam para aprender a entregar e projetar um programa de treinamento. Saindo da superfície da questão podemos ver alguns componentes de um programa de treinamento … elementos que devem ser incluídos por um desenhista instrucional, e levados à cabo por um facilitador.

I. Fornecer motivação e atenção

As pessoas aprendem melhor quando motivadas, só aprendem quando estão prestando atenção. Então, de alguma forma, você tem que construir maneiras de manter a atenção nas sessões, durante a sessão de capacitação. Uma dica é que as pessoas prestam atenção quando há contraste ao seu redor, elas se envolvem quando há tarefas para fazer, quando elas estão se divertindo, e quando vêem relevância no que está sendo aprendido, ligação com as coisas que são importantes para elas.Precisamos construir ganchos que liguem o conteúdo às necessidades dos alunos.

II. Apresentação

Este aspecto da entrega tem a ver com a excelência do contato do participante com o material a ser utilizado. Eles devem ser expostos formas diferentes e criativas de interação, não basta apenas o contato com o material, as estratégias de apresentação devem ajudar a criar envolvimento cognitivo.

III. Preparar os participantes para a prática eficaz

Praticar é muito importante no processo de aprendizagem. Queremos oferecer oportunidades para essa prática, mas também queremos garantir que, durante a prática, as pessoas tenham uma chance razoável de ter a satisfação de ser bem sucedido. Preparar os formandos para a prática tem o objetivo de tentar aumentar o sucesso durante a prática.

Algumas técnicas para fazer isso incluem fazer com que as pessoas compreendam o que estão fazendo durante a prática  e não apenas ter que memorizar o procedimento, as pessoas realmente precisam entender os porques. Tudo deve fazer sentido para elas.

Outra maneira é quebrar a sessão de treinos em pedaços menores, para que os participantes não tenham que se lembrar de um grande número de passos ao mesmo tempo (estratégia de redução da carga cognitiva).

Lembre-se de como você provavelmente aprendeu a amarrar os sapatos. Sua mãe ou seu pai, provavelmente, quebrou a tarefa em etapas, talvez começando mostrando-lhe como tirar cada extremidade do laço.Então você fez isso o que certamente levou-os a mostrar como fazer um lacinho não final, passo que você prontamente tentou. E assim por diante. Eles quebraram a tarefa para você.

Outra maneira é a de fornecer avisos antes ou durante a prática. Isso seria o equivalente ao pai, na verdade, guiando suas mãos enquanto você tentou algo. Ou dizendo a você como você estava praticando: ” Agora pegue o arco e cruze-lo com a outra ponta “. Em nosso trabalho com adultos, podemos levar as pessoas a visualizar os passos indicados para eles em um pedaço de papel que possa servir de consulta.

O termo utilizado para essas técnicas de preparação para a prática é “orientação de resposta”.

IV. Facilitar a prática

Nós sabemos que as pessoas aprendem bem fazendo, aplicando o que aprenderam. É por isso que não basta dizer às pessoas como realizar uma tarefa, temos que proporcionar a oportunidade de realmente realizar esta tarefa. Temos que lembrar que saber sobre algo é diferente de saber como fazer algo.

É importante notar que nem toda prática é físico. Alguns tipos de aprendizagem podem ser praticados pelo uso de perguntas, estudos de caso, ou outros exercícios. Isso é chamado de prática secreta , ou, por vezes, o ensaio mental .

V. Fornecendo Feedback

Sabemos que praticar é importante, mas as pessoas devem saber o quão bem eles estão se saindo quanto à prática. O processo de dar-lhes esta informação é chamado de feedback.Precisamos estruturá-lo para validar  nossa entrega. Não é o suficiente abastecer os participantes com oportunidades de prática para, digamos habilidades de entrevista. O aluno precisa saber o que foi bem feito (para que possa repetir) e quais as áreas em que abordagens alternativas poderiam ser tentadas.

Há um numero de maneiras de obter esta informação dos participantes. Algumas tarefas são propícias a fornecer esta informação, por sua própria natureza. Por exemplo, amarrar os sapatos é fácil, porque você sabe que se os sapatos cairem, então existe um problema, você pode saber o que deu errado. Profissionais podem, por exemplo, calcular sua velocidade de digitação e suas taxas de erro, estes feedbacks são facilmente fornecidos. Outras tarefas não são tão fáceis.Habilidades de entrevista, por exemplo, quando praticadas durante simulações exigem algumas outras formas de feedback. O facilitador pode observar e comentar, ou, outros participantes podem fornecer feedback. Outra forma é através do uso de feedback em vídeo para que o estagiário possa ver por ele / ela mesma na prática.

Há bons feedbacks e feedback pobres, e há algumas formas de fornece-los de forma eficaz.

VI. Prever a aplicação / transferência de aprendizagem

O resultado final para o treinamento eficaz é que participantes serem capazes de assumir o que aprenderam em sala de aula e aplicar ou transferir o aprendizado para situações da vida real depois de deixar o local de treinamento.

O facilitador pode ajudar os alunos a fazer isso de várias maneiras:

  • Use muitos exemplos da vida real e estudos de caso.
  • Adapte exemplos e casos para as situações de trabalho / vida do grupo de formação.
  • Concentre-se em princípios e conceitos gerais e não apenas a memorização.
  • Incentive os participantes a discutir com o grupo, situações em que eles possam aplicar o aprendizado, e os dificuldades que possam encontrar.
  • Construa em abundância diferentes oportunidades de prática.
  • No final do curso, crie a oportunidade para os participantes desenvolverem um plano de ação, que é um compromisso para si de como eles vão aplicar o aprendizado após o curso.

Adaptado de http://thetrainingworld.com

 


Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *