Por Graham Scrivener

  • Sustentar a mudança de comportamento é fundamental para tornar a mudança estratégica bem sucedida;
  • Apenas 14% das empresas são bem sucedidas em tornar a mudança de comportamento permanente;
  • A maioria das organizações investem tempo nas áreas erradas de mudança de comportamento.
Sustentar a mudança de comportamento: Crucial para o negócio
Graham Scrivener nos diz como tirar o máximo de nossos eventos de aprendizagem, muito tempo depois de encerrados.

A mudança de comportamento é fundamental para a mudança em negócios. Na verdade, de acordo com pesquisa realizada pela Economist Intelligence Unit, a mudança de comportamento da organização é “a medida mais importante para determinar o sucesso de uma iniciativa de mudança.”. No entanto, de acordo com a pesquisa sobre o assunto, apenas 14% das empresas são eficazes em manter a mudança de comportamento. O culpado: muitas organizações se concentram em eventos extraordinários de formação e não implementam processos para apoiar os eventos internamente. Em outras palavras, a maioria das organizações gastam boa parte de seus recursos em equipar as pessoas com novas habilidades e conhecimentos, mas não alinham as metas individuais dos funcionários aos da companhia, ou sustentam o aprendizado das novas habilidades (esta é a parte fundamental para a realização da mudança).

Eventos de aprendizagem serão sempre benéficos, mas os resultados desejados não serão realizados, a menos que a aprendizagem seja sustentada. Os líderes empresariais devem planejar o processo de maneira sustentável antes de começar a equipar seus funcionários. Em outras palavras, para fazer a aplicação do aprendizado consistente e eficaz, a mesma atenção deve ser dada para o que acontece após o evento de aprendizagem – não só o que acontece durante ele. A mudança de comportamento que impulsiona a mudança nos negócios requer mais do que uma solução de treinamento.Ela requer um sistema cuidadosamente concebido, em que cada pedaço contribui para o todo.
” Para melhorar o foco no alinhamento dos funcionários com o processo de aprendizagem, as organizações devem garantir que os colaboradores entendam a ligação entre os objetivos de negócio, desempenho individual e oportunidades de aprendizagem. “

Para melhorar o foco no alinhamento dos funcionários com o processo de aprendizagem, as organizações devem garantir que os participantes entendam a ligação entre os objetivos de negócio, desempenho individual e oportunidades de aprendizagem. Eles devem se certificar de que os colaboradores compreendam as razões por que eles estão aprendendo e que possam aplicar suas novas habilidades em situações reais. Uma vez que os funcionários são totalmente alinhados, é crucial sustentar o que foi aprendido: garantir que o processo de aplicação contínua seja entendido e que as oportunidades para colocar em prática novas habilidades sejam fornecidas, com adequado backup dos gestores.

Antes da Aprendizagem: Alinhar as partes interessadas e criar uma estratégia de medição

Sustentar a mudança de comportamento começa muito antes de haver qualquer coisa para sustentar. Primeiro, os interessados seniores devem concordar sobre quais os comportamentos irão conduzir a execução de sua estratégia, e como esses comportamentos serão medidos. A importância deste passo não pode ser exagerada.Nos dados de nossa pesquisa, “falta de compromisso da gestão” é o principal motivo pelo qual a mudança de comportamento não se sustenta.

Para fazer a mudança de comportamento bem sucedida é fundamental envolver as pessoas certas nas conversas: patrocinadores executivos (sponsors), empresários, especialistas no assunto, membros da equipe do núcleo, as pessoas que desempenham papéis de análise, e as pessoas que representam marketing, finanças, e funções de estratégia. Esta reunião, catalisa a estratégia de medição – e o compromisso.

Os benefícios desta abordagem são muitos: a estratégia de medição e sustentação é baseada na realidade, a estratégia é vista como crível, e os papéis e responsabilidades claros ajudam a equipe a se mover rapidamente e eficientemente do discurso para a ação.

Durante o evento de aprendizagem: escolher o conteúdo certo e métodos para conduzir a mudança de comportamento

Depois de ganhar o alinhamento da estratégia de medição, é hora de escolher a metodologia de ensino e do conteúdo que irá equipar as pessoas com as habilidades necessárias para apoiar a mudança. Os seis princípios de aprendizagem apresentados abaixo servem como indicadores para a concepção de programas eficazes de aprendizagem:

  1. A aprendizagem deve gerar valor para o indivíduo e a organização;
  2. Ligue ação e reflexão em um ciclo contínuo;
  3. Entenda as atitudes e crenças dos alunos, além de seus comportamentos;
  4. Forneça aos colaboradores um misto de desafio e apoio;
  5. Crie oportunidades para que os participantes ensinem, assim como aprenderam;
  6. Projete e cultive comunidades de aprendizagem junto com as ações de aprendizagem
Estes princípios aplicam-se a experiências de sala de aula tradicional e além.

Após o evento de aprendizagem: Tornando a mudança de comportamento permanente

Os líderes eficazes sabem que esta fase de aprendizagem – sustentar – tem o maior impacto sobre a mudança de comportamento. Para fazer a aplicação da aprendizagem mais consistente e eficaz, devemos prestar igual atenção ao que acontece após o evento de aprendizagem, como o que acontece no evento de aprendizagem.

” Os líderes empresariais precisam compreender que o impacto dos resultados alcançados com a proporção correta de alinhamento, equipar e manter a mudança de comportamento é muito mais benéfico para a organização do que simplesmente prover funcionários com novas habilidades. “

No passado, as organizações de T&D geralmente eram focadas em elementos de aprendizagem sobre as quais tinham o maior controle, o que significava eventos de aprendizagem formais – seu tempo, estrutura e conteúdo. Dados da nossa pesquisa, no entanto, mostram que há uma mudança ocorrendo. Não só nossos entrevistados enxergam a fase de sustentação como crítica, mas a grande maioria acredita que os gerentes ou colaboradores, em vez de somente a organização, têm a responsabilidade principal de manter a mudança de aprendizagem e de comportamento após o treinamento.

Os líderes empresariais precisam compreender que o impacto dos resultados alcançados com a proporção correta de alinhar, equipar e manter a mudança de comportamento é muito mais benéfica para a organização do que simplesmente prover aos funcionários novas habilidades. O foco precisa ser deslocado para equipar os funcionários com o domínio das habilidades que aprenderam durante um longo período de tempo, ao invés de jogá-los em alto mar no final e esperar que eles nadem. Uma vez que isto é realizado, os benefícios não terão fim, criando um melhor resultado para a botton line.

 Graham Scrivener é o diretor-gerente do Fórum da Europa, Oriente Médio e África divisão.Fórum é um prestador internacional de treinamento de vendas, serviços e liderança.Durante 40 anos, eles têm ajudado as organizações a implementar soluções de aprendizagem no local de trabalho que levam à mudança de comportamento ligado a resultados de negócios específicos.

Adaptado de http://www.trainingzone.co.uk


Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *