Treinar é responsabilidade do RH? Sim, é. Treinar é responsabilidade EXCLUSIVA do RH? Não, não é.

De quem é a responsabilidade pelo sucesso da capacitação?Os programas de capacitação são uma constante nas empresas, a excelência do desempenho organizacional é algo que só pode ser alcançado com o aperfeiçoamento constante dos colaboradores, afinal, os cenários mudam, o ambiente muda, as pessoas mudam, novos conhecimentos são necessários a acada dia para companhar a evolução da tecnologia e a exigência dos clientes (cada vez mais informados).

Não se discute mais a necessidade de investir na capacitação de equipes e na educação continuada, o que ainda gera discussões acaloradas é como obter resultados mais efetivos destes programas, que custam tempo e dinheiro. Muitas linhas de texto já foram dedicadas ao tema, estudiosos de alto quilate investiram horas do seu intelecto debruçados sobre o tema, mas como nunca é demais enfatizar os benefícios de um belo programa de capacitação, então vamos à alguns itens que devem sempre lembrados.

Forneça sempre informações precisas para o colaborador sobre a sessão de treinamento, antes do inicio. Explique o que se espera do colaborador na sessão de treinamento, isso vai ajudar a reduzir a ansiedade normal da pessoa em tentar algo novo. Se ela sabe o que esperar, ela pode se concentrar na aprendizagem e transferência de conhecimentos, em vez de focar no potencial desconforto com o desconhecido. Discuta com o indivíduo o que ele espera aprender na sessão, discuta quaisquer preocupações que ele possa ter sobre a aplicação do treinamento no ambiente de trabalho e Identifique eventuais obstáculos que o colaborador possa experimentar na transferência do que for apreendido no treinamento para o trabalho.

Deixe claro para o colaborador que o sucesso do treinamento também é responsabilidade dele, que deve levar à sério o treinamento. É necessário aplicação antes, durante e depois do treinamento, o que inclui a leitura de material pré-treinamento, participação ativamente durante a sessão e a posterior aplicação ads novas idéias e habilidades no retorno ao trabalho. Para que isso seja possível, os provedores de treinamento, interno ou externo, devem fornecer material pré-treinamento, leituras e exercícios instigante antes da sessão, promovendo a cuidadosa consideração do conteúdo do treinamento. Exercícios ou auto-avaliações, fornecidas antes da sessão, poupam tempo precioso para de interação e promovem a curiosidade acerca das novas informações. Essas idéias incentivam o colaborador a pensar sobre o tema da sessão antes do treinamento.

Certifique-se que supervisores e gerentes conheçam e compreendam as habilidades e as informações fornecidas na sessão de treino. Isso permitirá à equipe de gestão modelar o comportamento adequado de aprendizagem, proporcionar um ambiente em que o colaborador possa aplicar o conteúdo apreendido, e criar a expectativa clara do que se espera ver num comportamento diferente, como resultado do treinamento. Um executivo, que participe do mesmo treinamento que o resto da equipe, é um modelo poderoso da aplicação do treinamento.

Capacite os gestores e supervisores em seu papel no processo de formação continuada. É um erro acreditar que os supervisores automaticamente sabem o que deve acontecer para que a formação seja efetiva. Se entendermos que um colaborador eficiente ao encontrar um ambiente de trabalho altamente desfavorável, será vencido pelo ambiente, então entenderemos a importância dos processos no sucesso dos esforços de capacitação.

É isso, um programa de capacitação pode dar resultados, RESULTADOS ou RESULTADOSQual deles você deseja para sua organização?

Boa semana!

Claudio Moreira


Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *