Por Daniela Cartoni
Com a velocidade que caminha o mundo moderno as empresas estão atentas para importância de aplicar uma das potenciais ferramentas de atração, desenvolvimento e retenção de talentos por meio do treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores, associados à satisfação no trabalho e crescimento intelectual.
As empresas estão investindo, cada vez mais, na preparação dos funcionários. Segundo pesquisa realizada pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), todos os setores da economia aumentaram em 20% as horas de treinamento na comparação nos últimos 4 anos (BOOG, 2006).
O treinamento e o desenvolvimento proporcionam ao profissional aprender, captar informações, adquirir novos conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes. Especialmente para a empresa agrega valores, impulsiona a atingir os objetivos focando nas competências essenciais da organização.
Com isso, é importante que o treinamento deixe de ser visto pela empresa como mais uma despesa e se torne um investimento necessário, cujo retorno será altamente compensador para a organização. O treinamento deve ser visto como um processo e não como um evento. Por isso é importante a sensibilização da direção da empresa, na percepção do retorno que o treinamento dará para a empresa, traduzido em melhores resultados.
Qualquer que seja o negócio, os colaboradores precisam estar treinados, engajados no único propósito e vendendo para a sociedade o seu produto com o mesmo discurso e linguagem. Isso só se alcança se o Treinamento e Desenvolvimento fizerem parte do planejamento estratégico da empresa.
Modalidades de Programas de Desenvolvimento de Pessoas
Uma diversidade de ações e estratégias pode ser adotada para treinamento e desenvolvimento. Contudo, a escolha deve considerar as lacunas de conhecimentos, habilidades e atitudes por diagnósticos fidedignos, decorrentes de um bem elaborado Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT).
Além desses aspectos, é necessário considerar os objetivos a que as ações de desenvolvimento se propõem, a disponibilidade de recursos e os fundamentos da gestão por competências. Por exemplo, se a ação for de desenvolvimento, a organização pode adotar várias estratégias: pode disponibilizar um curso dentro ou fora da organização (ação formal) ou propor programas de autodesenvolvimento, utilizando, por exemplo, livros, discussões no processo de trabalho (ação não formal), rodízio de funções, on job traning, estágios etc.. A seguir, são apresentadas diversas modalidades de programas de aprendizagem.
Modalidades de Programas de Desenvolvimento
a) Ações formais
Cursos presenciais
Essa modalidade aplica-se a todo o corpo funcional. Suas ações podem dirigir-se à atualização ou cursos de curta e média duração, ao aperfeiçoamento/ especialização (pós-graduação, MBAs) e à formação (graduação).
Seminários
Aborda temas específicos, que, em função da carga horária, poderão ser intensivamente discutidos. Todo o corpo funcional pode ser incluído nesse tipo de evento.
Workshops (trabalho prático)
Consistem em situações, em que, a partir de subsídios básicos, são construídos coletivamente produtos concretos, de interesse comum.
Ensino a distância (EAD) ou e-learning
Essa modalidade significa autotreinamento – o aluno aprende de acordo com seu próprio ritmo, seu interesse e motivação. O EAD pode ocorrer de duas formas: unidirecional, em que apenas uma via transmite a informação como, por exemplo, vídeo, televisão, multimídia, dentre outros; e bilateral, quando duas vias são utilizadas: uma para transmitir a informação para o aluno e do aluno para o instrutor, estabelecendo-se, assim, uma interação entre os dois. Exemplos: internet, correio, telefone etc. Assim, a EAD permite, cada vez mais, aproximar as pessoas em tempo real, possibilitando que professores e alunos falem entre si. O espaço virtual, como modalidade ao processo ensino – aprendizagem, tem se consolidado nos últimos anos. Aumentam os cursos de curta duração, graduação e pós-graduação.
Fóruns de debate (presenciais e virtuais)
São espaços para discutir e compartilhar informações e experiências que contribuirão para o aperfeiçoamento dos processos da organização e para o desenvolvimento de competências.
b) Ações não formais
Coaching
É um termo de origem inglesa, utilizado no âmbito desportivo, e designa o papel do treinador. É usado em outros setores. O coach assume, sem participar da execução do trabalho, o papel de orientar, apoiar, acompanhar alguém a atingir determinado resultado. Nesse processo, a função do coach é identificar o potencial da pessoa/equipe para propiciar uma aprendizagem adequada às características da pessoas/equipe, considerando a opinião de cada um, estimulando-os a buscar suas próprias soluções.
Essa prática visa a acompanhar a evolução da pessoa/equipe, oferecendo apoio nos momentos críticos. No processo de caoching é necessário que o coach e a pessoa/equipe estabeleçam o plano de desenvolvimento. O papel do coach é facilitar a aprendizagem; estimular a comunicação; delegar responsabilidades; propiciar desafios; oferecer apoio. Para estabelecer uma relação adequada, o coach deve saber ouvir, ser receptivo, saber dialogar, inspirar confiança, ser ético, dentre outras habilidades.
Autodesenvolvimento
Essa prática pode ocorrer por iniciativa do indivíduo ou sob orientação da gerência, do coach, a partir da elaboração de planos de desenvolvimento A organização deve estimular essa iniciativa, disponibilizando os meios necessários. Essa prática pode ser identificada no processo de coaching e nos trabalhos de equipe.
Grupos de trabalho – comunidades de aprendizagem
É uma prática que deve ser estimulada pela organização. Esse tipo de estratégia possibilita criar um ambiente de interação e de troca de experiências, em que o conhecimento pessoal é disponibilizado para outros e, assim, a diversidade de perfis poderá conduzir a práticas e soluções renovadoras. Os processos de aprendizagem colaborativa possibilitam a construção do conhecimento, a partir das questões colocadas no processo de trabalho. Em função da importância de se promover um ambiente interativo e de trocas, as várias metodologias aplicadas ao trabalho em grupo passam a representar o espaço de solução de problemas e de elaboração de novos conhecimentos.
Existem outras diversas técnicas para o desenvolvimento de trabalhos em grupo que podem ser utilizadas.
Os exemplos apresentados a seguir mostram algumas possibilidades:
• Aprendizagem baseada em problemas – é uma técnica que trata de uma determinada questão, proposta pelo grupo ou pela gerência, decorrente do trabalho ou de um outro interesse; deve ser muito utilizada no âmbito organizacional pelos motivos já expostos.
• Estudo de caso – corresponde a uma situação específica, em que a equipe deve relacionar a situação proposta aos conceitos implícitos nas questões de trabalho. A construção desse tipo de técnica exige uma especialização do responsável por sua elaboração.
• Debate – corresponde à discussão, em pequenos grupos, de um determinado assunto, em que a pessoa assume um posicionamento.
• Brainstorming – a gerência ou outra pessoa da equipe apresenta uma palavra ou idéia para que os participantes do grupo expressem seus conceitos, opiniões.
É importante observar que toda a ação de aprendizagem e educação corporativa deve considerar, em função do público-alvo e do ambiente em que se realiza, algumas especificidades em relação aos objetivos, conteúdos, metodologia e avaliação de sua eficácia, a fim de integrar os princípios instrucionais com os objetivos organizacionais.
Referências
BOOG, Gustavo. Manual de treinamento e desenvolvimento : um guia de operação. São Paulo: Makron Books, 2001
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como Incrementar Talentos na Empresa. 3ª edição. São Paulo: Atlas, 2003.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006.
VERGARA, Sylvia Constat. Gestão de Pessoas. 4ª edição. São Paulo: Atlas, 2005.
Fonte: www.administradores.com.br
