Por Daniela Cartoni
Introdução
As mudanças ocorridas no mundo do trabalho afetaram profundamente as organizações. Novas políticas de pessoal ampliaram as competências da área de recursos humanos, que passou a assumir papel estratégico na gestão das organizações.
Nesse contexto, a geração de conhecimento representa forte elemento para dar suporte e atender às necessidades desse cenário. Para que isso ocorra, é necessário que a estratégia organizacional se apóie em uma estratégia de educação continuada, envolvendo todo o corpo funcional. Isso poderá ser feito mediante a estruturação de programas voltados para as demandas específicas de cada setor ou da organização como um todo.
É preciso, para tanto, que os programas valorizem dimensões compatíveis com as exigências colocadas, ou seja, devem enfatizar a criatividade, a resolução de problemas, o desenvolvimento de lideranças, o autodesenvolvimento, a comunicação, a cooperação, além do desenvolvimento tecnológico. É imprescindível, também, introduzir mudanças nos sistemas, nas práticas de gestão de pessoas, o que significa, em síntese,repensar a organização e as pessoas.
A importância da Educação Corporativa
A partir dos anos 70, as mudanças de contexto determinam alterações nas estruturas e nas formas de organizar o trabalho. Os controles, tanto em relação às tarefas como em relação às pessoas, se mostraram inadequados para garantir a eficiência, eficácia e efetividade. Essas alterações sinalizavam que as bases do treinamento/desenvolvimento também precisariam ser ajustadas. (BOOG, 2006).
As organizações passaram a adotar uma política de desenvolvimento de pessoas que pode ser resumida em quatro aspectos básicos: a competência, a tecnologia, a parceria e a flexibilidade. Essas mudanças alteraram radicalmente a concepção de capacitação vigente: a tarefa, referencial básico do treinamento, é substituído conhecimento e aprendizagem organizacional, que é a nova forma de institucionalização da tarefa.
É nesse contexto que surgem os referenciais para um novo modelo de gestão de pessoas. Transfere-se, com o novo modelo, maior autonomia, ao mesmo tempo que é exigida maior responsabilidade pelos resultados e mais criatividade. O foco da capacitação passa a ser então o resultado demandado da organização e não apenas a melhoria individual das pessoas. Para isso, faz-se necessário envolver toda a corporação (denominado processo de Educação Corporativa).
A educação corporativa tem a missão de socializar o conhecimento e de propiciar o aprendizado contínuo, no sentido de que todos tenham as competências necessárias para a realização dos objetivos organizacionais. Os programas de educação continuada devem desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes, necessários para o desenvolvimento da organização e do indivíduo. A aprendizagem torna-se intrínseca a esse processo, uma vez que possibilita, mediante uma avaliação contínua, aperfeiçoar e criar novas competências individuais em um círculo virtuoso. É nesse movimento contínuo que se criam condições para alinhar as competências às estratégias organizacionais, envolvendo pessoas, processos, cultura e tecnologia da informação.
De forma sintética, podemos portanto dizer que a educação corporativa é um conjunto de práticas educacionais devidamente planejadas, podem tornar possível o desenvolvimento empresarial sustentável, de modo que uma vez bem definidas as competências organizacionais, promovendo oportunidades de desenvolvimento dos colaboradores. Seu principal objetivo é evitar que o profissional se desatualize técnica, cultural e profissionalmente e perca sua capacidade de exercer a profissão com competência e eficiência. Contribui para que o colaborador se envolva em um movimento constante aprendizado, melhorando suas competências e desempenho mais satisfatório sob o ponto de vista produtivo para os negócios da empresa (ÉBOLI, 1999)
Importante observar que Educação Corporativa não se trata de conjuntos de salas de aula, mas sim estruturas de processos organizacionais que permitem a criação e sistematização de uma cultura de aprendizagem contínua, com a utilização de inúmeras ferramentas teóricas e práticas para promover o aprendizado. Associa-se, inclusive, a partir do próprio recurso intelectual e pessoal da empresa, onde os funcionários aprendem uns com os outros, em conhecimentos sistematizados por meio de tutoriais, manuais, orientações sobre procedimentos, dentre outros.
Em virtude das grandes mudanças que vem ocorrendo no mundo corporativo, está sendo exigido do profissional da atualidade muito mais que formação conceitual, as empresas estão buscando profissionais aptos para a educação continuada de forma que os mesmos estejam abertos para a atualização de seus conhecimentos técnicos e comportamentais, pois esta contínua aprendizagem, pode representar maior eficiências para as organizações, bem como um sentimento de maior capacitação profissional.
A Universidade corporativa (UC) é a entidade formal ou informal que congrega a prática educacional de uma organização na medida em que oferece oportunidades de educação em todos os níveis e as desenvolve como um compromisso de educação continuada e permanente. É um “guarda-chuva” estratégico para desenvolvimento e educação de funcionários, clientes e fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais.
Busca construir a ponte entre desenvolvimento de talentos e as estratégias de negócio da empresa
Surge em função de:
– organizações flexíveis
– economia do conhecimento
– rápida obsolescência do conhecimento
– exigência para empregabilidade
– educação para estratégia global
Tem como propósito formar e desenvolver os talentos humanos na Gestão dos Negócios, promovendo a geração, assimilação, difusão e aplicação do conhecimento organizacional, através de um processo de aprendizagem ativa e contínua, e gerando resultados.
Outro ponto a ser observado é que a Educação Corporativa se apresenta como um importante componente da Gestão do Conhecimento (GC), podendo ser considerada como uma ferramenta de apoio ao propósito de socializar o conhecimento organizacional (NONAKA E TAKEUCHI, 2007; SENGE, 2006).
É importante considerar que, no âmbito da Educação Corporativa, as ações de T&D devem privilegiar as equipes, na medida em que não se trata mais de desenvolver pessoas que cumprem, isoladamente, tarefas e ordens, mas sim grupos de indivíduos que estão envolvidos em processos e têm a capacidade de se relacionar com os grupos internos e externos à organização, com iniciativa e maior visão dos propósitos. Isso não quer dizer que o investimento na capacitação individual deva ser desconsiderado. Sempre que as lacunas (gaps) nesse nível forem identificadas, ações de T&D devem ser planejadas, a fim de não prejudicar o resultado do(s) grupo(s).
Considerações Finais
As necessidades de treinamento e desenvolvimento podem ser organizadas sob diversas modalidades de aprendizagem, desde aquelas que ocorrem em sala de aula e no processo de trabalho, até aquela realizada com recursos tecnológicos, como internet, EAD (Educação a Distância), dentre outros.
Referências
EBOLI, Marisa. Coletânea Universidades Corporativas: educação para as empresas do século XXI. São Paulo: Schumkler Editores, 1999.
BOOG, Gustavo. Manual de treinamento e desenvolvimento : um guia de operação. São Paulo: Makron Books, 2001
NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Criação de conhecimento na Empresa. Rio de Janeiro: Campos, 1997.
SENGE, Peter M. A Quinta Disciplina. São Paulo: Best Seller, 2006.
Fonte: www.administradores.com.br
