Ron B., fundador do VeraSage Institute, um think tank de aprendizagem organizacional, escreveu um instigante artigo intitulado “Appraising the Performance of Performance Appraisals” (Avaliação do desempenho das avaliações de desempenho), onde questiona a utilidade das atuais avaliações de desempenho no ambiente corporativo de intensa dependência dos cérebros de seus colaboradores. Ron inicia seu artigo com uma citação de Tom Coens e Mary Jenkins, autores do livro Abolishing Performance Appraisals (Abolição Avaliações de Desempenho), ” A avaliação não é o sistema que impulsiona salário, carreira e status, é um efeito colateral desses sistemas dinâmicos. Avaliação é principalmente algo que embaralha decisões já tomadas”.
Ron acredita que o capital humano determina a capacidade de desempenho de qualquer organização.Trabalhadores do conhecimento de hoje, ao contrário dos trabalhadores da fábrica da Revolução Industrial, possuem os meios de produção . Em última análise, os trabalhadores do conhecimento são voluntários , uma vez que o empenho no trabalho é totalmente baseado na sua vontade.
Ponto polêmico, concordo com Ron quando ele joga luz sobre uma realidade que já vivenciamos, não é possível extrair o melhor do cérebro de cada colaborador sem que o mesmo queira nos dar este valioso produto. Por mais que todos estejam atuando sob um sistema organizado e sob uma clara hierarquia (na maioria dos casos), a economia do conhecimento não é mais baseada em estudos de tempos e movimentos facilmente mensuráveis e sim na entrega de experiências, avaliadas pelos clientes segundo critérios bastante particulares.
Ron avança, afirmando que as avaliações de desempenho tornaram-se, para usar um termo da profissão médica, uma doença iatrogênica , ou seja, uma doença causada pelo médico e sentencia: “nós precisamos aplicar o princípio de Hipócrates de nocere não primum (“primeiro, não causar dano”) para o processo de avaliação de desempenho”.
Dentre muito efeitos que Ron considera negativos na avaliação de desempenho, destaco:
- Foco nos pontos fracos do trabalhador, em vez de seus pontos fortes;
- Mesmo transmitindo pontos fortes e fracos, é da natureza humana que o feedback negativo abafe o feedback positivo;
- O feedback eficaz deve ocorrer conforme a necessidade, e não em uma data arbitrária em um calendário;
- As avaliações impõem uma padronização que impede o feedback, relevante autêntico para indivíduos diferentes;
- As avaliações criam uma falsa impressão de que um processo científico e objetivo está sendo aplicado para medir o desempenho individual. No entanto, todas, em última análise, são subjetivas e com base no julgamento;
Ron acredita que as avaliações de desempenho estão mais preocupadas com as fraquezas das pessoas.
Você, gestor, que está lendo este artigo certamente está mais preocupado com os resultados que devem ser entregues através das pessoas. Uma máxima da gestão diz que, o que não se mede não se gerencia, por isso as contundentes palavras de Ron provavelmente causem um certo estranhamento num cotidiano marcado pela hiper concorrência do tal “mundo globalizado”, dos times multidisciplinares e das lideranças servidoras. Ron está certo? Sob qual ótica devemos encarar as avaliações de desempenho?
Está aberta a discussão. Uma excelente semana para todos.
Claudio Moreira
