Existem três vertentes para as práticas de medida dos resultados do treinamento na cultura de gestão tipicamente brasileira: para atender exigências das auditorias de certificação da qualidade, quando se trata de mero procedimento burocrático e para o famigerado Relatório Anual de RH, ocasião em que há uma corrida desesperada por medir não se sabe bem o quê. E as três práticas estão inapelavelmente erradas, porque nada medem, nada acrescentam ao processo de decisões gerenciais e apenas desperdiçam tempo.
Partindo-se do pressuposto de que apenas “semente boa em terra fértil dá colheita generosa”, podemos afirmar que o treinamento bem feito, absorvido por profissionais engajados, que fazem parte de empresas que levam a sério os investimentos nos potenciais e talentos humanos… dá excelentes resultados! E, sem exageros, esses resultados podem até ser considerados como espetaculares! Tudo depende da combinação de dois fatores da maior importância: foco em resultados, desde o primeiro momento da arquitetura do treinamento e, seguindo-se, o cartesianismo na monitoria e interpretação dos resultados monetários, que é o que realmente importa no mundo corporativo.
Autores consagrados como Odiorne, Hamblin, Kirkpatrick, Fitz-Enz e Phillips, dentre outros, são enfáticos na concep-ção do treinamento como processo e não como apenas atividades isoladas, portanto, requerendo ações sistematizadas e até mesmo uma disciplina feroz na sua implementação. Resumindo as obras desses autores, podemos entender um processo de treinamento eficaz como composto pelas seguintes exigências, nenhuma delas dispensável ou de menor importância que as demais:
Necessidades de treinamento claramente definidas;
- Disponibilidade de indicadores das necessidades identificadas;
- Projeto de treinamento montado com bases nas necessidades e seus indicadores;
- Objetivos centrados nos indicadores das necessidades e elaborados pelo cliente-interno;
- Engajamento para valer das pessoas indicadas para o treinamento;
- Envolvimento dos gestores dos treinandos em todas as fases do treinamento;
- Arquitetura prévia dos meios e critérios de medidas e monitoria dos resultados;
- Finalização do processo de treinamento conforme o cronograma;
- Elaboração, discussão e interpretação do relatório de execução e resultados.
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