Por Maria Bia Aparecida Henrique
Para falar sobre este assunto, inicialmente temos falar sobre competências em um sentido mais amplo.
O conceito de competência, nos últimos anos, tem aparecido como uma forma de repensar as interações entre pessoas, seus saberes e capacidades, e as organizações e suas demandas. A competência não se reduz ao saber, nem tampouco ao saber fazer, mas sim à sua capacidade de mobilizar e aplicar esses conhecimentos e capacidades numa condição particular, aonde se coloca recursos e restrições próprias à situação específica.
Alguém pode conhecer métodos modernos de resolução de problemas e até mesmo ter desenvolvido habilidades relacionadas à sua aplicação, mas pode não perceber o momento e o local adequados para aplicá-los na sua atividade.
A competência, portanto, não se coloca no âmbito dos recursos (conhecimentos, habilidades), mas na mobilização destes recursos e, portanto, não pode ser separada das condições de aplicação.
Esta mudança na forma entender o que é Competência traz uma mudança também na forma de selecionar pessoas para as organizações.
– O QUE É SELECIONAR?
Encontramos algumas definições na literatura:
1. Seleção é uma série de passos específicos para decidir que recrutados devem ser contratados – “Werther Davis”
2. Seleção é a escolha do homem certo para o lugar certo – “Chiavenatto”.
3. Seleção é o processo pelo qual são escolhidas as pessoas adaptadas a uma determinada ocupação ou esquema organizacional “Barros Santos”
4. Seleção é o processo de Administração de Recursos Humanos, por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de Recursos Humanos, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base em uma avaliação de suas Características Pessoais (conhecimentos, habilidades, etc…) e de suas motivações.
No entanto, a “Seleção por Competências” que é hoje e a mais moderna Metodologia para realização do trabalho de seleção, abre espaço para mais uma variável, que passou a ser importante a partir da valorização dos aspectos comportamentais que afetam diretamente o nível das entregas (resultados) que o futuro empregado deverá fazer à organização.
Desta forma, podemos complementar a última definição de Seleção dada acima, dizendo que:
– Seleção por competências é o processo de Administração de Recursos Humanos, por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de Recursos Humanos, escolhendo aqueles melhor atendidos no aspecto de Motivação e com base em uma avaliação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que gerem entregas compatíveis com o intento da organização.
-COMPETÊNCIAS :
CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES
C H A
Saber Saber Fazer Querer fazer
Conhecimentos técnicos, escolaridade e cursos. Experiência nos conhecimentos Ter colocado em prática o saber. Ter atitudes compatíveis para obter resultados em relação aos conhecimentos e habilidades adquiridas ou a ser adquirido.
Ou seja, a idéia de obtenção de resultados passa a ser um requisito na seleção. Não basta mais ter candidatos com formação (conhecimentos) e experiência (habilidades). É importante saber se os candidatos têm “Comportamentos” que façam viabilizam resultados à partir dos seus conhecimentos e experiências.
INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO UTILIZADOS NA SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Os instrumentos de seleção tradicionais, tais como testes Psicológicos, Testes Psicométricos, Dinâmica de Grupo e Entrevista de seleção podem ser utilizados na Seleção por Competências, porém necessariamente deverão ser encarados como instrumentos complementares.
A principal característica do Processo seletivo com base em Competências está ligada à observação de comportamentos passados, que sirvam de prognóstico de comportamento futuro. Associam-se ainda a esta idéia as definições de Competência tratadas anteriormente.
Assim sendo os instrumentos a serem escolhidos deve levar em conta esta característica. A Entrevista Target (ou entrevista comportamental), a Dinâmica de Grupo e Jogos com Foco em competências e a Prova situacional são principais instrumentos a serem utilizados.
TARGET OU ENTREVISTA COMPORTAMENTAL OU ENTREVISTA DIRIGIDA
É um meio de investigação com concentração em aspectos comportamentais, levando o candidato a descrever situações vividas (específicas), onde o entrevistador irá averiguar a existência ou não das competências necessárias para o cargo.
Para planejar uma boa entrevista por competências é necessário realizar um completo Levantamento de Perfil, mapeando as Competências requeridas (Organizacionais, de processo e individuais).
Na entrevista comportamental não são utilizadas as perguntas abertas nem as perguntas fechadas. Utilizam-se apenas as perguntas comportamentais, conforme definido abaixo:
Perguntas abertas: Incentivam o candidato a responder com opiniões, sentimentos ou teorias. Ex.: “Como você reagiria se alguém combatesse fortemente a sua idéia ?”
Perguntas fechadas: Incentivam respostas automáticas. Ex.: “Quando suas idéias são fortemente combatidas você reage bem, não é?”
Perguntas Comportamentais: Fazem com que o candidato descreva comportamentos anteriores, ações realizadas e resultados obtidos em situações específicas. Ex.: “Dê-me um exemplo de situação onde suas idéias foram fortemente combatidas”. Como você reagiu e qual foi o resultado?
Na Entrevista Comportamental deve-se considerar as respostas completas, ou seja, aquela em que o candidato descreve: a situação ou tarefa vivida, a ação realizada naquela situação e o resultado decorrente de sua ação. É o chamado STAR COMPLETO:
S = Situação
T = Tarefa
A = Ação
R = Resultado
Se o candidato deixa de descrever um desses itens (Situação ou Tarefa; Ação e Resultado) teremos um STAR INCOMPLETO.
Quando o candidato dá respostas vagas, omite suas experiências ou responde através de sentimentos, achismos, teorias e/ou opiniões, é chamado de STAR FALSO.
EXEMPLOS DE PERGUNTAS:
INICIATIVA: Dê um exemplo de uma situação onde teve de resolver algum problema de outra área / pessoa sem que tivesse sido solicitado. O que você fez? Qual foi o resultado?
COMPETITIVIDADE: Cite uma situação onde você precisou ser competitivo. O que fez? Quais foram os resultados?
PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO: Dê exemplo de uma situação onde todo seu cronograma tenha sido derrubado por algum imprevisto. Qual era o trabalho? Como se re-planejou? Qual foi o resultado? O processo de seleção é um momento de tomada de decisão, onde se deve evitar a simples intuição. A Seleção por competências e a entrevista Target (comportamental) é um excelente instrumento pois permitem reduzir a subjetividade e as propensões do entrevistador.
O processo de seleção é um momento de tomada de decisão, onde se deve evitar a simples intuição. A Seleção por competências e a entrevista Target (comportamental) é um excelente instrumento pois permitem reduzir a subjetividade e as propensões do entrevistador.
