Olá nutricionista, este texto é pra você
Pode ser que você já seja líder no seu restaurante industrial, na sua escola ou na sua clínica.
Pode ser que você esteja se preparando para assumir a liderança de uma equipe.
Seu maior desafio não está nem estará ligado à balanceamento das refeições nem ao diagnóstico nutricional. Seu maior desafio sempre será o de liderar seu time.
Entendi isso quando realizei um projeto com mais de 100 nutricionistas líderes em suas unidades.
Vi nos olhos delas a vontade de conduzir da melhor forma operações frenéticas cheias de contratempos e exigências.
Vi momentos de riso e satisfação e momentos de angústia frente à situações de conflitos entre os membros da equipe, momentos de tensão na corrida pela produtividade e pela satisfação de centenas ou milhares de clientes aguardando suas refeições para a recuperação das energias em meio a uma jornada de trabalho pesada.
Por isso criei a história da Joana, uma nutricionista muito dedicada que se aperfeiçoa todos os dias na arte do feedback.
Conheça a saga da Joana:
Joana é nutricionista e líder de um restaurante localizado numa grande indústria. Dentre os (muitos) desafios dela, manter a equipe engajada talvez seja o maior.
Joana sabe que deve fornecer feedbacks constantes, mas nem sempre têm certeza de como fazê-lo. Hoje ela tem que conversar com Rafael, seu magarefe no turno do almoço.
Basicamente ela tem 4 alternativas:
1- Feedback positivo do resultado: uma avaliação favorável da tarefa concluída.
– Bom trabalho Rafael!
2- Feedback positivo do processo: feedback sobre os acertos e sobre como a tarefa foi concluída.
– Bom trabalho Rafael! Você foi muito produtivo investindo a quantidade certa de tempo nessa tarefa. Desta forma conseguiremos fechar o turno de forma menos cansativa para todos.
Alternativa 1 ou 2?
Simon Sinek em seu livro Comece Pelo Porquê reforça a necessidade de incluirmos as RAZÕES em toda nossa comunicação. Só assim criamos uma disposição de fixar o aprendizado e repetir o comportamento, criando o hábito e melhorando o desempenho.
Agora…e se Jonas tivesse sido improdutivo? Se tivesse excedido o tempo previsto na tarefa? Quais seriam as alternativas?
Joana poderia ter fornecido um simples Feedback negativo do resultado
– Rafael você foi muito lento durante o turno, assim não dá.
Ou ter fornecido um feedback negativo do processo.
– Rafael você foi muito lento durante o turno. Quando você atrasa a entrega isso compromete o abastecimento das rampas e sobrecarrega a equipe.
Num estudo recente com universitários, os pesquisadores da Universidade de Akron, EUA, descobriram que o feedback positivo do resultado e o feedback negativo do processo motivam mais os indivíduos. As pessoas são mais propensas a buscar feedback quando recebem feedback negativo do processo, o tipo que indica o que estão fazendo de errado e o que podem fazer para aumentar o desempenho na tarefa.
Esqueça aquele mito que as pessoas ficam desconfortáveis ao receber feedback negativo. Elas ficam assim quando não entendem os MOTIVOS deste.
Como tem sido seus feedbacks?
Nossa nutricionista Joana percebeu que o clima de sua unidade está mais agitado que o normal. Ela sabe a importância de um feedback bem estruturado mas viu que algumas conversas não surtiram o efeito desejado.
Joana pediu ajuda para Thiago, o Gerente de RH da empresa, que fez algumas perguntas:
-Joana você notou comportamentos de competição e conflitos entre a equipe?
– Algum membro da equipe tenta dominar o ambiente?
-Tem recebido muitos questionamentos sobre processos da unidade?
A resposta foi SIM para tudo.
-Joana, normalmente as equipes possuem 4 níveis diferentes de desenvolvimento: FORMAÇÃO, AGITAÇÃO, NORMALIZAÇÃO E EXECUÇÃO. Por tudo que você me disse, sua equipe apresenta comportamentos típicos de AGITAÇÃO.
Joana entendeu porque muitos colaboradores estavam sempre na defensiva e resistentes. O diálogo tinha que mudar.
O que fazer?
1º: monitorar de perto a dinâmica do grupo. Quem são os líderes, de onde partem as picuinhas, quem são os mais resistentes, quem são os aliados de 1a hora?
2º: trabalhar bastante o DIRECIONAMENTO e os PORQUÊS. Um time em Agitação precisa de diretrizes claras e muito incentivo.
Thiago fez um plano de ação com Joana e marcou uma reunião para semana que vem. Quais serão os resultados?
Bom dia Joana, como vai? Vamos rever nosso plano de ação?
– Bom dia Thiago, vamos. Fiz tudo o que você me pediu, aumentei o direcionamento monitorando cada membro da equipe mais de perto e investi mais tempo em explicar o porque de cada pedido meu. O ritmo da turma melhorou mas continuo tendo problemas com o Sergio, o Gilberto e a Erica.
– O Sergio está mais desconfiado do que nunca, parece não acreditar em nada do que eu digo. O Gilberto é seco, direto, nem ouve o que eu falo e a Erica me questiona em tudo!
-Fique tranquila, numa equipe em AGITAÇÃO normalmente temos 4 perfis de pessoas: CONTRIBUINTES, COLABORADORES, COMUNICADORES E DESAFIADORES.
Pelo que você me diz o Sergio é o típico COMUNICADOR, bem orientado ao processo. Já o Gilberto é um CONTRIBUINTE, orientado à tarefas e a Erica é a típica DESAFIADORA, orientada à indagações.
-Ai caramba Thiago, como vou lidar com isso?
-Joana, como te disse, o Sérgio é um COMUNICADOR, por isso ele é bom ouvinte. Explique para ele de forma detalhada o processo de trabalho. Seja bem didática e pergunte no final a opinião dele. Desta forma você ganha sua confiança.
– Com o Gilberto, um típico CONTRIBUINTE você será objetiva, direto ao ponto. Tenha dados adicionais caso ele questione e colha sua concordância no final.
– Fale com a Erica por último, quando já tiver obtido a adesão do grupo. Como uma DESAFIADORA ela estará disposta a recuar quando surgir o consenso.
-SENSACIONAL THIAGO! Com esse plano de ação o clima da minha unidade vai melhorar bastante.
– Certamente. Então, mãos à obra, botar em prática. Deixei um slide para você com tudo que conversamos. Bom trabalho e sucesso.
-Muito obrigado Thiago.
Gostaram da saga da nutricionista Joana? Que mais gostariam de ler numa nova saga, responde pra mim nos comentários?
