Donald L Kirkpatrick, Professor Emérito da Universidade de Wisconsin (onde ele alcançou seu BBA, MBA e PhD), publicou pela primeira vez suas idéias em 1959, em uma série de artigos no US Training and Development Journal . Os artigos foram posteriormente incluídos em seu livro Evaluating Training Programs, publicado pela American Society for Training and Development (ASTD), onde Kirkpatrick anteriormente serviu como presidente e com quem ele mantém uma forte ligação. Donald Kirkpatrick tem escrito vários outros livros importantes sobre a formação e avaliação, mais recentemente com seu filho James, e presta consultoria para algumas das maiores corporações do mundo. O livro de Kirkpatrick de 1975, Evaluating Training Programs definiu suas idéias, publicadas originalmente em 1959, aumentando a sensibilização das mesmas, o que fez com que seu modelo se tornasse indiscutivelmente o mais utilizado e popular modelo de avaliação da formação e de aprendizagem. O modelo de quatro de níveis de Kirkpatrick é agora considerado um padrão da indústria em todo o RH e comunidades de treinamento. O modelo dos quatro níveis de formação avaliação foi mais tarde redefinido e atualizado em 1998 no livro ‘Evaluating Training Programs: The Four Levels.

O modelo dos quatro níveis de Kirkpatrick mede essencialmente:

Nível

Tipo de avaliação (o que é medido)

Avaliação, descrição e características

Exemplos de instrumentos de avaliação e métodos

Relevância e aplicabilidade

1 Reação Como os participantes sentem-se sobre a formação ou experiência. Avaliação de reação. Rápido e muito fácil de obter.Não onerosos para recolher ou analisar.
2 Aprendizagem Avaliação da aprendizagem é a medida do aumento do conhecimento – antes e depois. Tipicamente avaliações e testes, antes e após o treinamento. Entrevista ou observação também podem ser utilizados. Relativamente simples de configurar, claro para competências quantificáveis. Menos fácil para a aprendizagem complexa.
3 Comportamento Avaliação de comportamento é o grau de aprendizagem aplicada de volta ao trabalho – implementação. Observação e entrevistas ao longo do tempo são necessárias para avaliar a mudança, sua relevância e sustentabilidade. Medição de mudança de comportamento tipicamente requer cooperação e habilidade dos gestores de linha.
4 Resultados Mede o efeito prático do treinamento no negócio. Normalmente as medidas já estão em vigor através de sistemas de gestão e de comunicação – o desafio é se relacionar com o participante. Avaliar individualmente não é difícil, ao contrário de avaliar toda a organização.O Processo deve ter responsabilidades claramente definidas.

Todas estas medidas são recomendadas para a avaliação plena e significativa da aprendizagem nas organizações, embora a sua aplicação aumentem em complexidade e, normalmente em custos, através dos níveis.

A tabela abaixo ilustra a estrutura básica Kirkpatrick pormenorizada.

Nível

Tipo de avaliação (o que é medido)

Avaliação, descrição e características

Exemplos de instrumentos de avaliação e métodos

Relevância e aplicabilidade

1 Reação Os participantes gostaram do evento?Eles consideram a formação relevante?Foi um bom uso do seu tempo?Os participantes aprovaram o local, o estilo, o calendário, etc?Qual foi o nível de participação?Como avaliam facilidade e conforto?

Qual foi nível de esforço necessário para efetivar a aprendizagem?

Qual foi a exequibilidade percebida e o potencial de aplicação do aprendizado?

Avaliação de reação.Formas subjetivas de feedback baseados em reação à experiência de formação.Reação verbal que pode ser observada e analisadaQuestionários pós-formação (podendo ser online).Relatórios escritos ou verbais dados pelos gestores na volta de seus funcionários. Pode ser feito imediatamente a formação termina Muito fácil de obter feedback.Não é caro para recolher ou analisar.Importante saber se as pessoas ficaram chateadas ou decepcionadas. É importante que as pessoas dêem uma impressão positiva quando se trata da sua experiência para que outros possam decidir passar pela mesma experiência.
2 Aprendizagem Os participantes aprendem aquilo que pretendíamos ensinar?A experiência de aprendizado ocorreu como necessário?O grau de avanço ou mudança dos formandos após a formação aconteceu da forma planejada? Entrevista ou observação podem ser utilizadas antes e depois, embora sejam demoradas e corram o risco de serem inconsistentes.Métodos de avaliação devem ser estreitamente relacionados com os objetivos da aprendizagem.Medição e análise em grupo são possíveis e fáceis de realizar.Pontuações e medições confiáveis e claras devem ser criadas, de modo a limitar o risco de inconsistência na avaliação.É possível realizar avaliações on-line. Altamente relevante e clara para certas formações ou qualificações técnicas.Custos aumentam caso, os sistemas sejam mal concebidos, o que aumenta o trabalho necessário para medir e analisar.
3 Comportamento Os participantes colocaram em prática a sua aprendizagem na volta para o trabalho?Onde as habilidades e os conhecimentos foram utilizados?Houve mudança visível e mensurável na atividade e no desempenho dos formandos? A mudança de comportamento e novos níveis de conhecimento são sustentáveis?Seria o candidato capaz de transferir a sua aprendizagem para outra pessoa?O participante está consciente da sua mudança de comportamento, conhecimento, e nível de habilidade? Observação e entrevistas ao longo do tempo são necessárias para avaliar a mudança, sua relevância e sustentabilidade.Avaliações instantâneas não são confiáveis porque as pessoas mudam de formas diferentes em momentos diferentes. Avaliações têm de ser sutis e contínuas e, em seguida, transferidas para uma ferramenta de análise adequada. Avaliações têm de ser concebidas para reduzir a subjetividade do observador ou entrevistador, que é uma variável que pode afetar a confiabilidade e consistência das medições.Avaliações podem ser concebidas em torno de desempenhos relevante, cenários, e indicadores de desempenho-chave ou critérios específicos.Avaliações online e eletrônicas são mais difíceis de incorporar – avaliações tendem a ser mais bem sucedidas quando integradas nos protocolos atuais de gestão e coaching.Auto-avaliação pode ser útil, utilizando critérios e medições cuidadosamente concebidos. Medição mudança de comportamento é menos fácil de quantificar e interpretar do que avaliação de reação ou de aprendizagem.Sistemas de respostas simples e rápidas nem sempre são adequados.A gestão e análise das avaliações contínuas são praticamente impossíveis de serem feitas sem um sistema bem concebido desde o início.A avaliação da implementação e aplicação é extremamente importante – uma boa avaliação de reação vale pouco se nada muda na capacidade de gerar resultados na volta ao trabalho, portanto, avaliação neste domínio é vital, embora desafiadora.Avaliação de mudança de comportamento é possível, dado um bom apoio e participação de gestores de linha, por isso é útil envolvê-los desde o início, e identificar os benefícios para todos.
4 Resultados As medidas são normalmente empresariais ou organizacionais com os principais indicadores de desempenho, tais como:Quantidades, valores, percentagens, prazos, retorno sobre o investimento, quantificáveis e outros aspectos do desempenho organizacional, por exemplo, números de reclamações, rotatividade do pessoal, conflitos, falhas, desperdícios, não-conformidade, qualidade ratings, observação de normas e habilitações, crescimento , manutenção, etc. É possível que muitas dessas medidas já estejam em vigor através de sistemas de gestão e de comunicação normal. O desafio está em identificar quais e como medir a influência dos participantes no cotidiano, por isso, é importante identificar e acordar o nível de responsabilização e pertinência com o participante no início da formação para que eles compreendam o que está sendo medido. Este processo suplanta as práticas de boa gestão, ligando as necessidades de formação com as do negócio. A falta desta ligação reduz muito a medida onde os resultados podem ser atribuídos à formação.Para executivos seniores em particular, avaliações anuais e periódicas de acordo com os principais objetivos empresariais são determinantes para mensurar resultados comerciais derivados da formação. Individualmente, avaliar os resultados não é particularmente difícil, mas em toda uma organização torna-se muito mais exigente, devido à confiança na linha de gestão, bem como a freqüência e a amplitude das variações de estruturas, responsabilidades e papéis, o que complica o processo de atribuição e responsabilização clara. Também, fatores externos afetam muito o desempenho organizacional e empresarial, que é a verdadeira causa da nuvem de bons ou maus resultados.

Desde que Kirkpatrick estabeleceu o seu modelo original, outros teóricos (por exemplo, Jack Phillips ) e, na verdade o próprio Kirkpatrick, se referem a um possível quinto nível, ou seja, o ROI (Retorno sobre o Investimento). A inclusão e a relevância de um quinto nível são relevantes se a avaliação do retorno do investimento for ignorada ou esquecida quando se refere apenas aos resultados.

Avaliação da aprendizagem é uma área amplamente investigada. Isso é compreensível, uma vez que o assunto é fundamental para a existência e o desempenho da educação em todo o mundo, não apenas nas universidades, que naturalmente contém a maioria dos pesquisadores e escritores.

O modelo de Kirkpatrick não é o único do seu tipo. Para a maioria das aplicações industriais e comerciais ele é suficientemente eficaz, mas na verdade mais organizações ficariam absolutamente encantadas se a sua formação e avaliação da aprendizagem, e, portanto o seu curso de desenvolvimento de pessoas, fossem planejadas e geridas de acordo com o modelo de Kirkpatrick.

Referências: www.businessballs.com

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1 comentário

Higor Gustavo Barbosa da Silva · 24/09/2016 às 17:00

Eu achei muito explicativo. Parabens. Vou implementar quando eu tiver a chance. Obrigado.

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